Líderes Valientes ¿Somos como lideramos?

En días pasados, leyendo una investigación realizada por Brené Brown, acerca de las razones por las cuales los líderes suelen no desempeñarse con empuje y valentía ante sus colaboradores se descubrieron una serie de sorprendentes situaciones que los detienen y mantienen al margen:

1. Prefieren evitar las conversaciones complicadas, inclusive el ofrecer un feedback honesto. 
2. Se enfocan en la gestión de conductas problemáticas, dejando de lado el reconocer de forma proactiva los errores o los cambios, enfrentarnos los miedos y sentimientos que surgen durante alguna turbulencia o transición, es decir, prefieren aparentar que nada sucede.
3. Se mantiene distantes, no se involucran ni son empáticos, lo cual disminuye el nivel de confianza de los colaboradores.
4. Evitan el riesgo de compartir ideas nuevas, radicales o atrevidas por temor a ser ridiculizados o criticados. Provocando un excesivo respeto por el estatus quo que no los mueve a desarrollar a sus colaboradores, sumergiéndose en un pensamiento grupal.
5. Suelen sumergirse en los contratiempos, fallos y desilusiones. Esto los lleva a requerir más tiempo y energía en reafirmar a los miembros de su equipo, que en desarrollarlos. Por lo que los errores se siguen repitiendo. En, este caso, la contribución del líder es cuestionable por el grado de valor que aporta.
6. Tienen a generar una cultura de vergüenza y culpa en lugar de aprendizaje y responsabilidad, debilitando así a equipo de trabajo.
7. No abordan conversaciones profundas sobre inclusión y diversidad, pues temen ser criticados o juzgados.
8. Cuando algo va mal, aceleran soluciones ineficaces o insostenibles para salir del paso, en lugar de ubicar del problema raíz y su solución. Lo primero provoca repetición de errores, desgaste, desmoralización del equipo de trabajo y costos mayores, mientras que lo segundo acabará de tajo con la situación para incluir energía en otras actividades prioritarias. 
9. Plantean los valores organizacionales como aspiraciones, cuando en realidad son comportamientos concretos que necesitan ser enseñados, inculcados con el ejemplo, medidos y evaluados.

Una conclusión de lo anterior sería que el perfeccionismo, el temor y el actuar sin analizar y prevenir, dificultan el liderazgo, evitando que los líderes aprendan y crezcan, obstruyendo el desarrollo de sus equipos de trabajo.

Para superar estos problemas Brené Brown plantea algunas ideas de una teoría a la que denomina el “Núcleo del Liderazgo con Arrojo”:

1. No podemos ser valientes sin aceptar nuestra vulnerabilidad.

En el centro del liderazgo con arrojo y valiente se encuentra la verdad humana que pocas veces nos gusta reconocer, sobre todo en el ámbito laboral. El arrojo no es exclusivo de los valientes ni el miedo exclusivo de los cobardes. Todas las personas podemos sentirnos atemorizados y valientes al mismo tiempo, es decir; nos sentimos vulnerables.

Investigaciones realizadas por Brown, descubrieron que el arrojo suele ser resultado de cuatro habilidades que pueden ser enseñadas, observadas y medidas:

I. Moverse en y destapar nuestra vulnerabilidad.

II. Vivir nuestros valores.

III. Inspirar confianza

IV. Aprender a levantarnos.

El arrojo se construye en la disposición para aceptar y movernos dentro de nuestra vulnerabilidad. Sin esta capacidad central es casi imposible poner en práctica las otras tres habilidades.

2. Somos cómo lideramos. 

Siguiendo en importancia están el autoconocimiento y la autoestima. Solemos pensar que el arrojo es un rasgo inherente a todas las personas y, sin embargo; se trata menos de quién es la persona y más de cómo se comporta y se muestra en situaciones difíciles.

La emoción origen de estos comportamientos y factores culturales que las provocan es el miedo. La barrera fundamental que dificulta el arrojo es la forma en que respondemos al miedo, y, por tanto; la que impide que gestionemos nuestra vulnerabilidad. La práctica equilibrada y con vistas a una meta definida de la autocompasión y la paciencia con nosotros mismos, es esencial para responder con arrojo ante las dificultades.

3. El arrojo es contagioso

El líder necesita dejar atrás y de lado todas las respuestas defensivas/reactivas, justificaciones y explicaciones innecesarias, que además no serán recompensadas. Por tanto, necesita ser perseverante en su esfuerzo por hacer lo que le corresponde con tesón y pasión, empezar a percibir su trabajo, las conversaciones complejas y las dificultades diarias como un reto que lo impulsa hacia el fortalecimiento de sus habilidades gerenciales y hacia la mejora continua. Y, ¿quién no quiere ser mejor cada día? Todo lo anterior…  con disciplina y arrojo, que contagie a las personas a su alrededor. 

Si como líderes queremos que los colaboradores a cargo den lo mejor de sí mismos para poder innovar, resolver problemas y servir a los demás; requerimos mantenernos atentos de cuál es el mensaje que les estamos enviando verbal y no verbalmente. Por tanto, es conveniente trabajar en nosotros mismos para lograr que ellos se sientan seguros, escuchados y respetados, para entonces recibir de ellos lo que estamos esperando.

4. Los líderes con arrojo necesitan preocuparse por conectarse y mantenerse cercanos con las personas a las que lideran.

Conectarse, comunicarse y mantenerse cercano, son requisitos esenciales para mantener relaciones laborales productivas. Esto puede aprenderse y ensayarse, más si no se desea hacerlo entonces jamás será un líder con arrojo.

Rosa Girón

Bibliografía: Brown, Brené,  “DARE TO LEAD. BRAVE WORK, TOUGH CONVERSATIONS, WHOLE HEARTS”, Random House Press, N.Y., 2018, pp. Guía de liderazgo dirigida a cualquiera que se atreva a ser valiente y liderar.

Nota: se mantiene la palabra arrojo ya que es la que Brené Brown utiliza y hemos respetado; sin embargo, puede cambiarse por empuje o valentía.