Acerca de la Felicidad y los Resultados en las Organizaciones.

En un programa de radio, Jorge Bucay, Psicólogo argentino, mencionó:

“Quizás a la gente le cuesta ser feliz, porque en realidad cree que la felicidad tiene que ver estar conforme con todo, que es pasarlo bien, que es estar riéndose, cree que la felicidad es estar alegre y contento. Si la gente supiera que ser feliz es más parecido a la serenidad; y que esa serenidad se obtiene cuando uno está en ese camino que uno eligió, no cuando le va bien en ese camino, sería más fácil, pero esperamos tanto de la felicidad que lo hemos vuelto imposible, y cuando es imposible, nos quejamos de que no podemos tener felicidad, porque lo definimos de tal manera que en realidad es imposible. El día que tú puedas ser feliz con sentirte sereno, esta plenitud no vendrá de que todo te salga como tú quieres, y te darás cuenta de dos cosas que tienen que ver con la felicidad, una para ti y otra para todos, la que tiene que ver contigo es, la felicidad tiene que ver con lo que ocurre de la piel para adentro, pero no de la piel para afuera, por lo tanto, deberías prescindir de lo que ocurre afuera. La segunda, no dejes de ocuparte de ello, porque en todo caso, la felicidad no es un derecho, es una obligación. Y si eliges ver hacia afuera, tendrá que ver con la manera en que cada uno de nosotros percibe y aprehende lo que pasa afuera.”

Un ejemplo de esto sería: la Madre Teresa de Calcuta, una persona de las más iluminadas y espirituales que yo conozco, vivía en medio de la pobreza de los que ella llamaba “los siguientes”, no los llamaba los pobres, porque decía, que eran esos pobres, que estaban después de los pobres, porque ni siquiera estaban conscientes de lo pobres que eran. Y el lugar donde ella vivía y trabajaba con ellos, se llamaba “la ciudad de la alegría”, uno de los pueblos más pobres, donde faltaba por faltar, faltaba todo. Y en ese pueblo, se respiraba la alegría. 

Tomando como punto de partida esta breve narración, llevando el concepto de felicidad a las organizaciones, efectivamente, hay colaboradores que se sienten felices en su trabajo, de ir cada día y realizar tu labor, ellos dejan de percibir las carencias o necesidades pues su enfoque está en la motivación, los incentivos y en la sensación de sentirse útiles. Por otro lado, tenemos colaboradores cuyo foco de atención está en lo que falta, requieren o además necesitan y que no les permite dar un poco de lo que tienen, justificándose de no obtener resultados porque no disponen de las condiciones o los recursos para lograrlo.

El recurso más valioso de una empresa es su gente

Son dos percepciones diferentes, dos actitudes distintas y por ende dan resultados opuestos.

El recurso más valioso de una empresa es su gente, los colaboradores que en el día a día se esfuerzan, imprimen en sus tareas, dedicación, calidad, excelencia, tiempo, responsabilidad y compromiso con la finalidad de alcanzar los objetivos de negocio; función para la cual han sido contratados y ellos han aceptado no solamente como un contrato sino como un reto personal.

Sin embargo, como seres únicos, irrepetibles y circunstanciales que somos, todos y cada uno tenemos respuestas distintas al entorno según lo percibimos y aprehendemos, de acuerdo a nuestra visión del mundo construida por nuestro bagaje personal.

Hablar de colaboradores felices para obtener resultados extraordinarios, se dice fácil. Generar compromiso laboral exige de las empresas, su cultura y su liderazgo un esfuerzo planificado, constante, disciplinado y permanente en una tarea para ganar la mente, el corazón y la energía de todos y cada uno de los colaboradores. Este esfuerzo es el reto de cada día que requiere estar fundamentado en la escucha activa, la empatía, la comunicación asertiva y la confianza, que provocarán el sentido de pertenencia, la lealtad, el compromiso y por ende la permanencia en la organización con el deseo profundo de obtener resultados excepcionales, comprendiendo la reciprocidad del beneficio mutuo.

No basta con planificar, lograr que los colaboradores se despierten con el deseo alegre y la actitud positiva de encaminarse y asistir al trabajo y que durante la jornada de trabajo las mantengan durante 10 horas.

Lograr sensaciones de alegría, actitudes positivas y de entrega en los colaboradores implica un compromiso biunívoco, es decir, de ida y vuelta.

El exterior puede generar la sensación de felicidad a través de la convivencia, la dirección, el desarrollo, la claridad, la simplicidad y los retos alcanzables que mueven las emociones positivas internas en los colaboradores, sin embargo, el grado de movilidad variará en función de los disparadores internos de cada individuo.

Investigaciones realizadas en el pasado, arrojaron datos respecto de que la mayoría de los colaboradores de niveles intermedios hacia arriba de la pirámide de jerarquías, mencionaban que les hacía más felices los retos, la atención de sus jefes y la pertenencia a un grupo más allá del salario.  Investigaciones más recientes muestran una inclinación mayoritaria en función de la percepción salarial y el tiempo destinado al trabajo.

En las organizaciones actuales, integradas por personal multigeneracional, los incentivos y los objetivos requieren de estímulos constantes, variados y variables para poder lograr un equilibrio de sensación de felicidad que satisfaga a la mayoría y así obtener los resultados excepcionales que estamos esperando de nuestros colaboradores.

Modelo de desempeño y felicidad en el trabajo

Jessica Pryce-Jones, en su libro Happiness at Work. Maximizing your Psychological Capital for Success, comparte que a partir de una serie de encuestas aplicadas, descubrieron que actualmente existen 5 factores a los que denomina las 5 C’s, en los cuales los empresarios y los responsables del Capital Humano y del Desarrollo Organizacional necesitan comenzar a trabajar para lograr obtener retención de personal valioso, que agregue valor y se esfuerce por los resultados. 

Las 5 C´s

1. Contribución, entendida como el esfuerzo que cada colaborador realiza y la percepción acerca de esta por parte de sus superiores, colegas y subordinados (en caso de tenerlos).
2. Convicción, se trata de la motivación que tiene el colaborador sin importar sus circunstancias.
3. Cultura, esto es, qué tan bien se siente el colaborador por encajar/acoplarse en el trabajo.
4. Compromiso, se refiere a qué tan comprometido se siente el colaborador con el trabajo que desempeña.  
5. Confianza, indica el qué tanto el colaborador cree en sí mismo (fe), en su potencial y en su trabajo.

Jessica Price-Jones menciona que, si estas 5 C’s no están influidas por el Orgullo, la Confianza y el Reconocimiento pierden valor. Es decir, un colaborador que se siente orgulloso del lugar para el cual contribuye, siente convicción y confianza por lo que querrá contribuir, entonces, hará lo posible por encajar, adaptarse y se comprometerá. Si a lo anterior le sumamos el reconocimiento traducido no sólo en ser notado sino respetado, logrará sentirse bien con la cultura de la organización.

Cuando todo esto se conjuga e integra cada colaborador encuentra su potencial y por ende su satisfacción. 

Si lo conectamos con el ejemplo de la Madre Teresa de Calcuta expresado por Jorge Bucay, entonces comprenderemos que los 8 elementos aparecen en ella y en la comunidad de los siguientes, donde faltaba lo que faltaba. Existía Fe, Contribución, Convicción, Compromiso, Acoplamiento, Orgullo, Confianza, Reconocimiento, la Serenidad y la Seguridad de estar en el camino que uno eligió.

Y tú, ¿tienes un proyecto organizacional enfocado a mantener la felicidad del Capital Humano? ¿Qué acciones estás realizando y cómo estás midiendo la satisfacción de tus colaboradores en el trabajo?

Rosa Girón